A DEPENDÊNCIA QUÍMICA E O TRABALHO
02/12/24 – Em uma recente decisão o Tribunal Superior do Trabalho – TST manteve a decisão de primeiro grau de dispensa com justa causa de um trabalhador dependente químico que se negou a realizar o tratamento oferecido pela empresa. Trata-se de um comportamento associado a comportamentos graves do trabalhador que tornam inviável a continuidade da relação empregatícia (CLT, Art. 482).
No caso concreto do dependente químico, a jurisprudência majoritária aponta que a dependência deve ser tratada como uma condição de saúde, exigindo suporte do empregador.
A empresa deve registrar formalmente todas as medidas adotadas em relação ao trabalhador dependente químico, como a oferta de tratamento e acompanhamento, para se resguardar contra a alegação de dispensa discriminatória ou abusiva.
A dependência química no ambiente de trabalho é um desafio crescente que exige atenção e cuidado por parte das empresas. Para garantir um ambiente de trabalho saudável e evitar problemas jurídicos, é fundamental adotar uma postura proativa e humanitária.
COMO AS EMPRESAS DEVEM AGIR?
As empresas devem:
- Ofereçam suporte: Ao invés de simplesmente punir, as empresas devem oferecer suporte aos funcionários que enfrentam a dependência química. Isso inclui programas de assistência, como acompanhamento psicológico e encaminhamento para tratamento. Documente todo o processo de ajuda ao trabalhador dependente químico.
- Sigam as normas: É crucial que as empresas cumpram rigorosamente as normas internas e as leis trabalhistas, garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável para todos.
- Realizem avaliações individuais: Cada caso de dependência química é único e exige uma análise individualizada. É importante avaliar o impacto do problema no desempenho do funcionário e no ambiente de trabalho.
- Consultem especialistas: Ao lidar com situações complexas, as empresas devem buscar orientação jurídica especializada para tomar decisões adequadas e evitar problemas trabalhistas.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa deve ser analisada com cautela pela empresa e apenas efetivada em casos extremos, quando o comportamento do funcionário coloca em risco a empresa ou os demais colaboradores. A documentação completa e a assessoria prévia de um advogado são essenciais para evitar processos trabalhistas e condenações judiciais evitáveis.
Leão Ferreira Advogados
Prof. Adv. Aldo Leão Ferreira Filho
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